EL MUNDO DEL TALENTO HUMANO

Evolución de la administración de recursos humanos

EVOLUCION DE LA ADMINISTRACION DE  RECURSOS HUMANOS

 

Desde que los líderes comenzaron a lograr metas mediante el esfuerzo de grupos organizados, tuvieron que realizar funciones de personal básicas.

Fue a principios del siglo XX que las funciones de A.R.H. como las conocemos hoy, empezaron a surgir y a desarrollarse, como áreas que requieren un atención formal y especializada.

1.- El sistema de gremios.

Edad media: Fue en este periodo en el que se dio nacimiento al adiestramiento de aprendices y a los sindicatos y uniones obreras. Los dueños de talleres dedicados a una área en particular, organizaron gremios con el propósito de proteger sus intereses, tales como: regular el empleo, los precios, etc. Estos gremios fueron los precursores de las asociaciones patronales de hoy. A los empleados se les conocía como jornaleros y las uniones de los jornaleros fueron los primeros sindicatos de trabajadores. A partir del sistema de gremios se ve perfectamente dividida la clase de obreros y de los patrones lo cual es lo más parecido al sistema actual.

2.- Sistema fabril de producción.

La expansión del comercio y el aumento en el ingreso personal durante la Edad Media, ayudaron a estimular una demanda por bienes y servicios que excedía la capacidad de abastecimiento del sistema de producción artesanal existente. El uso de equipos mecanizados y mejores técnicas de producción, hizo posible el crecimiento de un sistema fabril de producción. Así mismo el sistema fabril estimuló la oferta de empleos monótonos que exigían poca capacidad y de otros que eran insalubres o peligrosos. Como resultado, afines de la década de 1880, algunas naciones promulgaron leyes para reglamentar, entre otras: horas de trabajo para mujeres y niños, sueldos mínimos y seguridad social.

3.- El sistema de producción masiva y la administración científica.

La administración científica constituyó un enfoque objetivo y sistemático para mejorar la eficiencia, basado en la recolección y análisis de datos. Con el uso de éste método los procesos se simplificaron y las operaciones se hicieron repetitivas, por lo cual se desarrollaron normas de trabajo para evaluar la eficiencia y para proveer incentivos económicos, todo ello basado en el estudio de tiempos y movimientos. Basado en este estudio, Taylor reconoce que los empleados diferían en sus habilidades po lo que enfatiza la necesidad de la capacitación.

 

4.- El desarrollo de la psicología industrial.

Hacia 1913 Hugo Mustenberg tomando como base las ideas de Taylor publicó su libro “La psicología y la eficiencia industrial” en el que llamó la atención sobre las posibles contribuciones que podía prestar la Psicología a la Administración, básicamente en las áreas de selección, capacitación, y motivación de los empleados. Historia y antecedentes de los recursos humanos

 

ESTILOS DE ADMINISTRACION (Douglas McGregor)

Se necesitan muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma correcta, y puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.

Entre las principales ciencias que aportan a la Administración de Personal está la Psicología. Ella es útil ya que utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivación, conflicto y frustración, etc...

En la actualidad la contribución de la psicología en el área de la administración de recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como:

• Selección de personal
• Entrenamiento y capacitación
• Implementación de sistemas de Evaluación del Desempeño
• Orientación profesional
• Conceptos y modelos de actitudes y motivación
• Reducción de conflictos
• Estudios de clima laboral, entre otros.

RELACION PERSONA – ORGANIZACIÓN

En alguna ocasión Max Weber había mencionado que una organización puede ser dañina para la personalidad de un individuo, no obstante, ¿porqué no podemos pensar lo contrario?

La verdad que una organización si bien puede ser dañina, también puede ser beneficiosa para la formación de la personalidad, debido a los distintos elementos que puede entregar para la concreción de un Ser integro y sin Velos. Los estudios al respecto no son escasos, siendo importante mencionar dos grandes personalidades como lo fueron Elton Mayo y Fritz Roethlisberger. Ambos personajes trataron el tema de los objetivos y descubrieron que éstos en algunas ocasiones eran totalmente divergentes para los individuos y para la organización, llegando a la conclusión que no siempre existe una relación cooperativa entre ambos protagonistas.

Para clarificar aún más el tema, es sencillo apreciar como la organización pretende aunar esfuerzos en aspectos tales como, la productividad, la calidad, las utilidades, la participación del mercado, entre otras, mientras que un individuo busca el salario, los beneficios sociales y el desarrollo profesional. La inquietud surge en la forma de reunir y armonizar ambos objetivos para la creación de una organización plena en materias de la optimización de los recursos.

Es menester mencionar, que muchos autores han vislumbrado que son reiteradas las ocasiones en que los objetivos de la organización no son proclives a la generación de motivación en un individuo, debido a que éstos –objetivos- se relación con la minimización de los costos, lo que atenta con las expectativas de mejoras en los salarios, o se relacionan con la estructura, la cual coarta la libertad de una persona; es decir, los objetivos organizacionales se pueden apreciar como un proceso de “Suma Cero” en donde siempre el individuo es erosionado debido a los intereses ya definidos por una corporación.

 

 

 

Grado de la identificación de la

No la destruye, daña o damnifica

persona con la organización

Se siente orgulloso - Satisfacción

Entrega de su tarea

Se manifiesta en la fuerza, la convicción

y vocación para realizar la tarea

El valor de la remuneración

Se mide el grado de satisfacción

Incentivos

No materiales

 

Reconocimiento - Participación

Materiales

Salarios - Beneficios - Premios económicos

 

CARACTER SITUACIONAL DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

No existen leyes o principios universales para la administración de recursos humanos. La ARH es situacional, es decir, depende de la situación organizacional:

·          Del ambiente

·          De tecnología empleada en la organización

·         Las políticas y directrices vigentes

·         La filosofía administrativa

·         La concepción que se tenga en la organización acerca del hombre

·         De su naturaleza

·         Cantidad y calidad de los recursos humanos disponibles

La ARH como responsabilidad de línea y función de STAFF
Significa que quien administra al personal es cada gerente o jefe dentro de su área de acción. El jefe debe ser el que tome las decisiones respecto a sus subordinados: el que decida sobre nuevas contrataciones, sobre promociones y transferencias, sobre evaluación de desempeño, sobre meritos, capacitación, etc. El jefe debe ser el que transmita a sus subordinados las expectativas y planes de la organización y que recoja las expectativas y sentir de sus subordinados. Además el principio de unidad de mando o de supervisión única, hace necesario que no se divida la autoridad de cada uno de los jefes. De esta manera cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y mandar. En consecuencia, también tiene la responsabilidad de línea sobre sus subordinados.

 

Así la ARH es una responsabilidad de línea o sea, responsabilidad de cada uno de los jefes.

Sin embargo para que las jefaturas actúen relativamente de manera uniforme y coherente en relación con sus subordinados, es necesario un departamento de staff, de asesoría y consultoría que proporcione a las jefaturas la debida orientación, las normas y procedimientos sobre como administrar a sus subordinados. Además de esa asesoría, consejo y consultaría, el departamento de staff también debe prestar servicios especializados para aportar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para estas puedan tomar decisiones adecuadas.

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO

Los procesos básicos de la ARH son cinco: integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas.

Son cinco procesos íntimamente interrelacionados e interdependientes. Su interacción hace que cualquier cambio en uno de ellas tendrá influencia sobre los demás, la cual realimentara nuevas influencias y así sucesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos en todo el sistema. Dentro de una visión sistémica, los cinco procesos pueden considerarse como subsistemas de un sistema mayor.

Proceso

Objetivo

Actividades involucradas

Integración

Quienes trabajan en la organización

Investigación del mercado de RH

Reclutamiento de personas

Selección de personas

Organización

Que harán las personas en la organización

Socialización de las personas

Diseño de puesto

Descripción y análisis de puestos

Evaluación de desempeño

Retención

Como conservar a las personas que trabajan en la organización

Remuneración y retribuciones

Prestaciones y servicios sociales

Higiene y seguridad en el trabajo

Relaciones sindicales

Desarrollo

Como preparar y desarrollar a las personas

Capacitación

Desarrollo organizacional

Auditoria

Como saber lo que son y lo que hacen las personas

Banco de datos

Sistemas de información

Controles

Constancia

Productividad

Equilibrio social

 

POLITICAS Y OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Las políticas de ARH se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos individuales. Varían enormemente de una organización a otra. Cada organización desarrolla la política de recursos humanos mas adecuada a su filosofía y a sus necesidades. En estricto sentido una política de recursos humanos debe abarcar que objetivos tiene la organización respecto a los siguientes aspectos principales:

a) Políticas de integración de recursos humanos.

b) Políticas de organización de recursos humanos.

c) Políticas de retención de los recursos humanos.

d) Políticas de desarrollo de los recursos humanos.

e) Políticas de auditoría de los recursos humanos.

OBJETIVOS:

Los objetivos de la administración de recursos humanos se desprenden de los objetivos de la organización entera. Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún producto o de algún servicio. Así junto con los objetivos organizacionales, la ARH debe considerar también los objetivos personales de sus socios:

Los objetivos principales de la ARH son:

1)      Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.

2)      Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales.

3)      Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

 

SISTEMAS DE RECURSOS  HUMANOS

Un Sistema de Información de Recursos Humanos es un software donde se obtienen datos entregados por los empleados, del ambiente interno y externo de la organización, y del complejo y multifacético entorno que afecta la actividad empresarial de dicha organización. Su finalidad es la de facilitar a la gerencia de la empresa información procesada y actualizada en formato electrónico a aplicar en instancias de evaluación y diagnóstico de su fuerza de trabajo, de sus fortalezas y debilidades en cuanto al modo en que están organizados los empleados, y de las características del mercado laboral al cual acudir en situaciones de búsqueda de nuevo personal. Se trata de una herramienta que sirva de soporte en la toma de las mejores decisiones posibles a nivel de la gestión de Recursos Humanos de la empresa.

 

PRINCIPALES FUENTES DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RRHH

 

Un sistema de Información de Recursos Humanos utiliza, como fuentes de datos internas, elementos suministrados por:

 

• Bancos de Datos de Recursos Humanos

• Reclutamiento y selección de personal

• Entrenamiento y desarrollo de personal

• Evaluación del desempeño

• Administrador de salarios

• Registros y controles de personal, respecto de fallas, atrasos, disciplina, etc.

• Estadísticas de personal

• Higiene y seguridad

• Diferentes áreas de la Administración de Recursos Humanos de la empresa

 

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación.

Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos

 BENEFICIOS

Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los siguientes:

  • Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.
  • Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos.
  • Identifica problemas de importancia crítica.
  • Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.
  • Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.

Un buen auditor también debe de contar con una serie de atributos los cuales son de suma importancia, cabe que se mencione que no los debe de olvidar y sobre todo que cuente con ellos:

·         Debe de tener dos oídos y una boca: esto quiere decir que tiene que aprender a hablar lo necesario y a escuchar todo lo que le pueda ser útil para su investigación.

·         Debe de tener plenos conocimiento en el procedimiento que va a implementar para que los resultados sean mejores: ya que debe ser una persona con un alto grado de especialización en su rama.

·         Debe de dar un informe claro y preciso sobre el área que audita: esto para que no existan dudas de su trabajo y de lo que está realizando.

·         Debe ser una persona con amplios conocimientos en su área: de igual manera debe de ser capaz de realizar una auditoría y sobre todo de estar en capacitación y aprendizaje constante.

·         Debe de tener conocimiento en la interpretación de esquemas de procedimientos.

·         Ser una persona la cual sea capaz de realizar una buena entrevista y dar un buen relato sobre lo que observó y toda la información que recabó.

·         Contar un razonamiento deductivo para que le sea más fácil llegar a una solución lógica.

·         Tener amplia capacidad para escuchar: esto con el fin de que pueda captar toda la información que le sea útil.

 

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